Gesellschaft 

Thesen zur Zukunft von Organisationen

Wie sieht die Organisation der Zukunft aus?

Das Thema Zukunft der Arbeit und Zukunft der Organisation von Arbeit und Unternehmen ist extrem spannend und relevant. Die meisten Menschen verbringen immerhin den Großteil ihrer wachen Zeit mit Arbeit und somit im Kontext ihrer Organisation. Zudem ist die Welt extremen Veränderungen ausgesetzt, Veränderungen hinsichtlich globaler Wirkungszusammenhänge, etwa im Kontext der Wirtschaft und des Handels, aber eben auch Veränderungen technologischer und politischer Natur. Wandel gab es immer, aber Wandel vollzieht sich nicht immer mit der gleichen Geschwindigkeit und gleichem Ausmaß. Wandel erzeugt Ängste bei den Menschen, aber birgt auch Potentiale für die gesellschaftliche Weiterentwicklung. So ist Wandel vor allem eines: spannend.

 

Welcher Wandel steht Unternehmen und Organisationen bevor?

1. Das Unternehmen? Für jeden bedeutet das etwas anderes.

Unternehmen sind nicht allein Arbeitsstätte, sondern oftmals soziales Umfeld oder auch ggfs. ein Instrument zur individuellen Selbstverwirklichung. Für den einen sind Unternehmen ein Spekulations- oder Investitionsgegenstand, für den anderen das notwendige Konstrukt, um gute Ideen zu verwirklichen. Für wieder andere sind Unternehmen einfach der funktionale Ort, an dem das regelmäßige Monatseinkommen erwirtschaftet wird. Viele Projektionen sind nicht neu, es gab bspw. stets Erfinder und Erneuerer, Spekulanten und die große Masse an Leuten, die einfach ihre Familie ernähren mussten.

Doch der Zugang zu den Projektionen und ist gegenwärtig sicherlich vielfältiger. Die Bevölkerung ist schließlich nicht mehr aufgeteilt in Bauern, Arbeiter und Bürgerliche oder  Adel, sondern es sind viel mehr Abstufungen entstanden. Zudem sind die Rahmenparameter im Kontext von Arbeit ganz praktisch anders als früher, etwa auf Grundlage der Veränderungen im Kontext der Bildungschancen, Kommunikationstechnologien, der Mobilität, der Urbanisierung, der Globalisierung (mitsamt allen Chancen, Abhängigkeiten und Risiken), dem demographischen Wandel und soziokulturellen und normativen Entwicklungen. Arbeit als Konzept ist heute anders zu verstehen als es vor 500 Jahren der Fall gewesen wäre. Selbst dann, wenn viele aus existentiellen Gründen Arbeit nachgehen.

Heute wäre es allerdings leicht möglich, in einem internationalen Unternehmen remote (aus dem Homeoffice) zu arbeiten – Ähnliches bot früher vielleicht nur die Kirche 😉 …

Die Individualisierung und Öffnung der Gesellschaft haben neben der funktionalen Dimension des Erwerbs zudem die Arbeit als Option zur Selbstverwirklichung urbar gemacht. Die Frage ‚WAS‘ man macht und ‚WIE‘ oder ‚WOFÜR‘ man Zeit investiert dominiert heute ebenso das Individuum wie die Frage nach rein existentiellen Motiven. Letztlich unterliegt das Verständnis von Arbeit einem zwar schrittweisen, aber in der Sache fundamentalen Wandel. Das wird an einem einfach Gedankenexperiment deutlich: Ich könnte mit meinen Fähigkeiten, Ansichten und Konzepten von der Welt etwa gar nicht mehr in einem industriellen Arbeitsgefüge des 19. Jahrhunderts funktionieren. Ich bin komplett anders sozialisiert und ausgebildet, von anderen Ideen geprägt  und würde mit einem heutigen Verständnis von Welt als durch in der Zeit zurück teleportierter Arbeiter kläglich zugrunde gehen. Zur Ehrenrettung würde ich aber auch sagen, dass ein Fabrikarbeiter von 1850 in meinem Lebenskontext ebenso keine reale Chance hätte. So wird schnell klar, dass Arbeit natürlich auch vom Zeitgeist geprägt und gesellschaftlichen Kontext determiniert ist. Das ‚Konzept Arbeit‘ ist Trends unterworfen, ist sinngemäß und funktional an die gesellschaftliche Gesamtsituation gekoppelt, mögliche Konzepte hängen dabei von vielen Voraussetzungen ab.

Die Komplexität der menschlichen Lebenswelt samt all ihrer Konzepte steigt unaufhaltsam und vielleicht exponentiell. Somit sind auch die determinierenden Faktoren für die Arbeitsrealität zunehmend heterogener, vielschichtiger und insgesamt komplexer. Dinge lassen sich nicht mehr in sehr einfache Konzepte passen, auch wenn viele reaktionäre Kräfte solches gerne hinbekämen. Wandel ist irreversibel.

Ein Unternehmen muss somit – wohl oder übel – diesen stetig neuen Herausforderungen aktiv entgegentreten, um in einer Gegenwart produktiv interagieren und letztlich überleben zu können. Das noch größte Firmenimperium wird zu jeder Zeit fallen, wenn es nicht mit der Zeit und ihrem Kontext schritthalten kann. Heute gehört sicherlich dazu, der Dynamik des sowohl regionalen als auch internationalen Marktes, aber auch der Individualisierung und den damit einhergehenden Vielschichtigkeiten der Motive für Arbeit Rechnung zu tragen. In der globalen Realtime Welt zählt es eben doch inzwischen, wenn in China ein Sack Reis umfällt, und so müssen kommerzielle Unterfangen wie Firmen sich einem komplexeren, beschleunigten und sehr heterogenem Wettbewerb stellen, der immer auch lokal gilt. Unternehmen können inzwischen schnell zum flüchtigen Konstrukt werden, an das man sich bestenfalls zurück erinnern kann. Diese Situation wird bleiben und verändert damit implizit auch das, was ein Unternehmen für Arbeitnehmer bedeutet. ‚Das Unternehmen‘ hat aus meiner Sicht in Zukunft für Arbeitnehmer eine sehr unterschiedliche Bedeutung, mal eine soziale, mal eine existentielle und funktionale, mal beantwortet es Möglichkeiten der Selbstentfaltung, mal verliert es sicher auch an Bedeutung.

2. Unternehmen müssen lernen Blank-Ziehen zu können

Transparenz, offene oder vielleicht sogar bedingungslose Kommunikationsbereitschaft, effizientes Brand- und Identitätsmanagement sowie die Betonung nachweisbarer Fakten und Absichten werden wichtiger für den Wettstreit am Markt (als Akteur und Arbeitgeber) werden. Die Konsumenten und Arbeitnehmer von Morgen (wenn nicht bereits in relevantem Anteil von Heute) sind aufgewachsen in einer Welt der Omnipräsenz von Botschaften und sind den stetigen Zugriff auf Informationen gewöhnt. Die klassischen Konzepte von privatem und öffentlichem Raum sind nicht mehr so trennscharf und auch der Umgang mit Informationen und Kommunikation hat sich über die Generationen verändert.

Arbeitgeber, die vorgeben wollen besser zu sein als es der Realität entspricht, fallen schnell auf und ziehen vermehrt Selbstdarsteller oder Söldner anstelle von echten Talenten, Innovatoren und motivierten Mitwirkern an.

Wenn Botschaften nicht mit belegbaren Fakten untermauerbar sind (oder wenn z.B. Produkte nicht wirklich ein reales Bedürfnis zufriedenstellend befriedigen), dann wird dies nicht mehr reichen, um im Wettbewerb um Talente eine Rolle zu spielen. Umgekehrt muss ein Unternehmen jedoch kommunikativ effektiv und schlau sein, um am Markt überhaupt  existieren zu können. Gelebte und nachvollziehbare Transparenz wird wichtiger werden, um für Mitarbeiter von Interesse zu sein, aber auch um Kunden von belegbaren Mehrwerten zu überzeugen. Die Loyalität gegenüber Brands und Unternehmen ist gesunken, Markenprodukte haben einen anderen Stellenwert als vor einigen Dekaden, und Verschleierungsmanöver werden Unternehmen nicht mehr über echte Defizite am Produkt, dem Service oder dem Unternehmen selbst hinweghelfen. Die Notwendigkeit zur zielgerichteten, aber gleichsam transparenten Kommunikation wird einen mentalen, aber auch strukturellen Wandel für viele Organisationen bedeuten. Der Druck Blank-Ziehen zu können, wird steigen.

3. Unternehmen werden nicht mehr zentral steuerbar sein

Ich behaupte, dass klassische Machtstrukturen und Hierarchien unwiederbringlich neuen Formen der Organisation weichen werden und dies erst der Beginn einer Transformation ist. Die Erosion dieses Legacy-Codes ist bereits in vollem Gange und hat nicht nur mit Ansätzen wie Agilität oder gar Konzepten wie Holokratie zu tun. Es sind im Grunde evolutionäre Entwicklungen von Ideen zur Organisation, die sich hier vollziehen. Und diese Ideen werden nicht auszulöschen sein und sind damit irreversibel.

Dies geschieht nicht allein aus ideologischen Gründen, sondern vor allem auch aus dem Grund, dass zentral gesteuerte Organisationen in vielen Punkten ineffizient, zu wenig adaptiv und fehleranfällig sind. Sie sind nicht nur unmodern, sondern auch zu imperformant auf lange Sicht. Ineffizient sind klassische Strukturen etwa hinsichtlich des Informationsaustauschs, der für operative Entscheidungen/Handlungen von größerer Tragweite nötig ist und bei langen (mono-direktionalen) Entscheidungsketten (von Managerebene zu Managerebene) mit mehr politischem Widerstand behaftet ist, so dass sich strukturell keine echte Effizient einstellen kann. Eine Strategie muss von der Spitze über alle relevanten Ebenen in die potentiell unmündige Masse distribuiert werden und alle sich einstellenden Effekte werden dann anhand von Kennzahlen in Geschäftsjahren verfolgt. Man könnte dem hier entgegenhalten, dass z.B. ein Chinesisches Modell oder eine Diktatur effizienter ist im Vergleich zu einer Demokratie, wenn es um die schnell Umsetzung einer nicht infragezustellenden Entscheidung ginge. Dies ist mit Sicherheit auch korrekt. Und dennoch eignet sich ein solches System besser, um wenige generalsstabsmäßige Pläne in Bewegung zu bringen – etwa eine Mammutbrücke oder einen Staudamm bauen – aber nicht um viele parallele Herausforderungen einer möglichst guten Betrachtung und  Entscheidungsfindung zuzuführen. Die Summe aller Bewegungen ist entsprechend geringer.

Fehleranfällig sind olle Machtstrukturen und Organisationsformen in der Hinsicht, dass Unternehmen, die effektiv von wenigen vermittels einer klassischen Pyramiden-Hierarchie gelenkt werden, auch weniger differenziert Probleme analysieren kann und in Entscheidungen überführen könnte. Wenig adaptiv sind klassische Pyramiden also vor allem aus Mangel an dezentraler Verantwortung und verteiltem Reflektionsvermögen. Ferner, weil der in Bewegung zu bringende Gesamtapparat träge ist, wenn es um Rückkopplungen zwischen Hypothesenbildung – Planung – Handlung – Effekt geht, und somit auftretende Fehler zu größeren Risiken führen. Eine Pyramidenstruktur könnte man metaphorisch mit der Planung in einem Wasserfallmodell gleichsetzen, welches die inkrementelle Anpassung gegenüber den initialen Annahmen verpasst und somit oft zu teuren Fehlern führt.

Die meisten Menschen in unseren Breiten sind heute ausgebildete Spezialisten. Das bedeutet ja umgekehrt, dass wenige Menschen Generalisten sind, und schlicht für viele Belange der holistische und interdisziplinäre Ansatz versagt. Bei der Beurteilung komplexer Probleme, die von wenigen Personen durchgeführt wird, entsteht hier ein dramatisches Problem. Denn damit sind Top-Manager, die ihrerseits als Spezialisten C.x.O geworden sind, naturgemäß (und wie im Übrigen ja alle anderen) wenig begabt, um gesamtheitliche Wirkungszusammenhänge oder interdisziplinäre, operative Wirklichkeiten hinreichend gut zu entscheiden. Das Macht- oder Gefolgsamkeitsprinzip dominiert hier die eigentliche Eignung, um komplexe Probleme in einer komplexen Welt zu lösen. Die Fehlerquote und Konsequenz bzgl. der Entscheidungen wird zukünftig also sehr wahrscheinlich aufgrund der stetig wachsenden Welt-Komplexität bei altmodischen Organisationsstrukturen steigen, umgekehrt die Quote erfolgreicher Management-Entscheidungen sinken. Der einzige Weg für einen Organismus sich gegenüber einer steigenden Komplexität zu optimieren, ist hier die Dezentralität und Vielseitigkeit der Informationsauswertung, -interpretation und dem feingranularen Handleln. Der Trend wird also weg vom großen Generalsstabs-Plan, hin zu vielen Mikro-Interaktionen und adaptiver Planung vieler beteiligter Köpfe gehen.

Man kann sagen, dass dezentral organisierte Organismen / Organisationen anpassungsfähiger bzgl. ihrer Umwelt sind. Zur Verdeutlichung ein Gedankenspiel: Eine strikte Befehlskette funktioniert nur dann, wenn alle Glieder der Kette besetzt sind und die Informationen möglichst störungsfrei durchreichen. Gibt es beim Ausfall (z.B. durch Krankheit etc.) nur eines Managers keinen befugten Vertreter, dann funktioniert im schlimmsten Falle die Informationskette nicht mehr. Es fehlt schlicht an Redundanz. Bei Gruppen, die ihren Fokus auf den qualitativen Output und nicht auf die Frage ‚wer ist Chef?‘ legen, existiert eine höhere Wahrscheinlichkeit zur Kompensation gegenüber Ausfällen oder vergleichbaren Situationen. Im Endeffekt sind bestimmte Formen der Organisation anderen überlegen in Bezug auf bestimmte Aspekte, wie etwa einer genereller Handlungsfähigkeit, Adaptivität und Flexibilität gegenüber der Realität.

Die Zentrale Denke ist aber auch nicht mehr kompatibel mit dem Zeitgeist und bietet wenig an, so sehe ich das zumindest.

4. Automatisierung und datengetriebene Entscheidungsfindung

Über Digitalisierung wird ja so viel gesprochen, dass ich nicht noch mehr Supertrends in dem Bereich verkünden will. Aber ich glaube, dass sich die Weise wie und auf welcher Datengrundlage Unternehmen entscheiden und wo quantitative oder qualitative Faktoren im Wettbewerb überwiegen werden, sich drastisch ändern wird. Nehmen wir als Beispiel an, dass sich Support- und Customer Service Tätigkeiten in einem hohen Maße durch neue Technologien ersetzen und automatisieren lassen werden. Dann bedeutet dies nicht nur einen neuen Kostendruck im Wettbewerb (Kosten, die z.B. Auswirkungen auf den Preis von Leistungen hätten und somit in direktem Zusammenhang mit der Wettbewerbsfähigkeit zu tun haben), sondern gleichfalls bedeutet dies auch eine potentielle Demokratisierung und Erschwinglichkeit von Helpdesk-Angeboten für kleine Unternehmen. Wie und ob dies letztlich gesamt-ökonomisch Sinn macht, wird sich wohl erst zeigen müssen. Diese Entwicklung übt jedenfalls weiteren Druck auf etablierte und neue Unternehmen aus und ändert grundsätzlich die Spielregeln am Markt in bestimmten Aspekten. Eine hohe Dimension von Automatisierung hat de facto direkt auch globale Konsequenzen. Unternehmen, die ihre Produktion bisher in Billiglohnländer verlagert haben, würden ggfs. Standortkriterien anders priorisieren, wenn Produktion nun durch Maschinen oder Algorithmen anstelle von Menschen erfolgte. Die potentiellen Folgen sind für viele (nicht diversifizierte) Standorte sicher immens und bedeuten auch, dass sich international die Situationen der Märkte wandeln werden. Weitere Effekte von Automatisierung und Verbilligung bestimmter Prozesse werden im Bereich der Differenzierung von Angeboten zu finden sein. Die einen werden sicher über den Preis (durch die neue Kostenoptimierung möglich gemacht) am Markt punkten wollen, andere werden vermutlich genau gegenteilig über die Qualität oder die Verschiebung von Leistungen argumentieren. So, dass es z.B. als besonderen Extraservice für A-Kunden den Support von Menschenhand geben wird. Aber auch so, dass z.B. die Übersetzer von einst nun für geringe Entlohnung einen Übersetzungsservice mit Fragmenten des Text-Korpus füttern. Die Kundenorientierung muss indes nicht zwingend durch die Automatisierungsneuerungen leiden. Im Bereich CX (Customer Experience) kann die Erfassung von Kundenerlebnissen über alle Touchpoints hinweg und die individuelle Betreuung des Kunden in hohem Maße von neuen Entwicklungen profitieren. Immer auch im Balanceakt zwischen Angebot und Manipulation.

Im Rahmen von Produktentwicklung oder dem Produktmanagement hat sich ja schon längst der datengetriebene Ansatz etabliert. Neben dem kreativen Design und der Gestaltung von User Experience ist dies aktuell ein großes Thema. Produkte kosten und schlecht funktionierende Produkte kosten eben unterm Strich besonders viel. So verwundert es nicht, dass durch datengetriebene Produktmanagementansätze dem Bauchgefühl, dem Erfindergeist oder der Vision von Etwas eigentlich eine klare Absage erteilt wird. Ein Produkt wird gegenüber der Messung optimiert. Und nicht selten wird es dabei nebensächlich, welches Produkt eigentlich resultiert. Das führt zu großen Fehlannahmen und Irrungen, die uns vermutlich noch eine Weile verfolgen werden. Im Sinne von dysfunktionalen, aber erfolgreichen Auto-Kreationen.

Datenfetischismus und Automatisierung führen unweigerlich zu einer Kausalität der Optimierung. Diese Optimierung findet immer in einem bestimmten Hypothesenraum, nicht zwingend in der Wirklichkeit statt. Welche Hypothesen in welcher Branche fokussiert werden, hängt oft auch von einer sehr kundenfernen und selbstreferenziellen Perspektive ab – man siehe sich an, wie stark etwa die OEMs/Automobilisten am Verbrennungsmotor festhalten oder eben die Datenmessung tweaken – Stichwort „Dieselskandal“. Die Customer Experience ist hier oft eben an der Realität vorbeigeplant.

Zurück zu Unternehmen im Kontext dieser Entwicklungen … Die finale Ausbaustufe wäre vielleicht ja das ‚automatisierte Unternehmen‘. Eine Art Hub oder legal entity, in den/die man sich einfach ein- oder ausklinkt. Ein dezentrales, dynamisch-optimiertes Konstrukt, welches sich im Grunde auf Basis stetiger Analyse der Umwelt und Selbstanalyse sowie der automatischen Optimierung gegenüber der Umwelt und innerer Konstitution quasi selbst regelt.

Ein algorithmus-gesteuerter virtueller Raum, der Menschen bei Bedarf für emotionale Jobs oder als Datenquelle hinzuzieht. Dessen Zweck es nur ist durch  dynamisch ausgelegte Leistungserfüllung und insbesondere Optimierung von Shareholder value durch den ökonomisch motivierten Äther zu treiben. Crazy, aber nicht unbedingt für alle Zeiten auszuschließen. Vielleicht entwickelt sich aber auch innerhalb und durch die Erfahrungen der nächsten Jahrzehnte das genaue Gegenteil. Die nächsten 50 Jahre dürften definitiv extrem spannend werden, und zwar nicht nur für Unternehmen. Sondern für die Entwicklung von Konzepten, wie die Aufgaben und Ziele des Menschen für die Zukunft zu bestimmen sein werden.

Meiner Meinung nach ist die Optimierung von etwas nur anhand oder aufgrund von Daten nicht richtig, da dies in einer Logik führt, die qualitative Ziele vernachlässigt. Dennoch bin ich überzeugt, dass noch viel Veränderung auf Basis zunehmender Automatisierung und Datenallverfügbarkeit auf uns zukommen werden, die nicht zuletzt die Gestalt von Unternehmen verändern wird.

5. Veränderungen der HR-Prozesse und Rekrutierungsökonomie

Neben Schlagworten wie Employer Branding, War of talent, Employee Engagement und Co sind viele Veränderungen und Trends im Bereich von personalbezogenen Aspekten zu sehen. Richtige Mitarbeiter (im Sinne einer beidseitig guten Passung, also für Unternehmen und für Mitarbeiter) zu finden, nachhaltig aufzubauen und für längere Zeit zu halten, all das ist heute nicht einfach. Den vielfältigen Bedürfnissen von Mitarbeitern gerecht zu werden schon gar nicht. Gerade die Heterogenität der jeweiligen Perspektiven ist nicht einfach mit ein paar Maßnahmen zu beantworten. Die Reputation als Arbeitgeber insgesamt zugesprochen zu bekommen und aufrecht zu erhalten, um für neue Talente attraktiv zu bleiben, ist heute sicherlich schwieriger als früher. Arbeitgeber sind somit vor echte Herausforderungen gestellt, was die Funktion und Aufgabe von HR betrifft, aber auch allgemein was die Aufgabe von Unternehmensführung und Leadership betrifft. Ich finde, dass dieser Bereich aktuell eine Goldgrube für selbsternannte Experten und Berater jeglicher Art darstellt, aber auch der konkrete Erfolg von Maßnahmen wird irgendwann belegbar sein müssen. Scheinmaßnahmen zur Steigerung einer allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit täuschen nicht mehr lange über schlechtes Management hinweg. Denn auch für Bewerber und Mitarbeiter werden immer mehr Daten und Meinungen transparenter, da alles Handeln auch Daten hinterlässt – Nichthandlung ist z.B. auch eine Information, die geteilt werden kann. Für junge Generationen hat etwa eine Bewertung bei Kununu nicht mehr viel mit ‚Dürfen‘ oder ‚Etikette‘ zu tun, sondern es ist normal einen Arbeitgeber so zu bewerten, wie man auch ein Produkt bei Amazon bewerten würde. Wie aussagekräftig das nun ist oder nicht, sei einfach dahingestellt – Fakt ist aber, dass Unternehmen ebenso wie alles andere selbst unter ‚Aufsicht‘ stehen. Heute überlegt man sich natürlich, wo man arbeiten will und welches Unternehmen einem nicht sympathisch ist. Das erzeugt starken Druck, dem die einen besser, die anderen weniger gut begegnen. Für Bewerber sieht die Situation oft nicht besser aus, bei hoher Spezialisierung eine geeignete Firma in geographischer Reichweite zu finden, kann mitunter schon schwierig genug sein. Neulich habe ich gelesen, dass aber auch der Umgang mit Bewerbungen extrem nachgelassen hat. Ich las, dass nicht selten bis zu 75% der eingehenden Bewerbungen gar nicht mehr beantwortet werden. Das ist aus Sicht der Bewerber erst einmal eine bodenlose Frechheit, deutet aber auch auf die totale Überforderung der Unternehmen hin, Rekrutierung heute gut zu managen / operationalisieren. Aus eigener Erfahrung kann ich bestätigen, dass auch namhafte, tradierte Unternehmungen es nicht immer auf die Kette bekommen, eine Bewerbung zu beantworten – das ist extrem schlampig und übrigens disqualifizierend, denn auch diese Dinge sprechen sich heute über Nacht herum. Im Bereich des Rekrutierungsmarktes selbst gibt es aus meiner Sicht eine extrem hohe Konkurrenz von Personalvermittlern, Recruitern in Unternehmen, Plattformen wie Xing oder LinkedIn, den Stellenbörsen wie Monster oder Stepstone, aber auch viele neue Player wie Personio oder Meta-Plattformen, die in verschiedensten Ansätzen und Geschäftsmodellen fungieren. Das macht eine für Arbeitgeber und -Nehmer effiziente Stellenvermittlung nicht zwingend einfacher. Aus meiner Sicht wird es hier noch einige technologische Neuerungen geben, die das Feld der Rekrutierungsökonomie aufzumischen verstehen. Alles in allem sehe ich die klassischen HR-Zuständigkeiten vor große Erneuerungsaufgaben gestellt und ich glaube Unternehmen sind gut damit beraten, das Thema Personal (mit allen Facetten) weit oben auf die strategische Agenda zu setzen. HR als ‚Ressourcen‘-bezogene Funktion greift schon jetzt viel zu kurz und hat in dieser mageren Form wenig Aussicht auf Zukunft. Somit wird eine Aufgabe von HR sicherlich darin liegen, Organisation als sozial bedeutsamen Raum zu entwickeln und ferner die Potentiale der dort angedockten Individuen zweckfreier zu fördern.

6. Neue Mega-Abhängigkeiten

Die Plattform-Ökonomie zeigt, wie sich bestimmte Wertschöpfungsketten verändern, aber gleichzeitig direkt oder unmittelbar alle betreffen. Also gerade im Bereich der technologischen Aspekte wird die Abhängigkeit von Infrastrukturen, Dienstleistern und Services extrem zunehmen. Ob es sich hierbei um Abhängigkeiten zu Giganten wie Amazon oder um ERP und CRM-Systeme, kommunikative Infrastrukturen oder Marketing, HR- und Payment-Services etc. handelt; Unternehmen werden von immer mehr externen Diensten abhängig. Das ist auch kaum aufzuhalten, denn immer stärker wird aus Kostengründen die Frage danach dominieren, welche Infrastrukturen noch selbst gestellt und welche augelagert werden. Das macht Sinn und bringt umgekehrt auch viele Probleme mit sich. Z.B. Sicherheitslücken, z.B. aber auch Aspekte der Fremdbestimmung. Ist doch logisch, dass viele Systeme eine konzeptuelle Logik verfolgen, die einem dann in gewissem Maße aufoktroyiert wird – immer mehr Prozesslogik dringt durch Systemstandards von außen in Unternehmen ein. Aber natürlich bestehen auch immer mehr kostenseitige Abhängigkeiten, die von Dritten determiniert werden können. Es gibt Firmen, die z.B. allein damit Umsatz machen, andere Unternehmen auf Amazon zu positionieren. Dies ist eine 100%ige Abhängigkeit im Kern des Geschäfts. Dies – überspitzt gesagt – ist auch die neue Plattformökonomie. Wem das im besonderen Maße nutzt, weiß sicherlich jeder. Einmal etablierte Plattformen haben nicht nur immense Umsatzmöglichkeiten, sondern vor allem besitzen sie unverschämte Macht den Markt zu beeinflussen. Wenn Google einen großen Account für einen Tag aus den Suchergebnissen aussperren würde, kann dies dramatische Umsatzverluste für das entsprechende Unternehmen bedeuten. Dadurch sind die Verhandlungspositionen, wenn es z.B. um Preise geht, schon ganz gut abgesteckt. Letztlich sind so Unternehmen gebunden, den Erfolg dominierender Plattformen noch zu multiplizieren. Früher nannte man das sicherlich ‚unfair‘, heute heißt das ’smart‘.

7. Das Office, das es vielleicht nicht mehr gibt

Ich würde felsenfest behaupten, dass in einigen Bereichen der Arbeit die Bedeutung von physikalisch existierenden Büros sinken wird. Es gibt immer mehr Arbeiten, die remote aus dem Home-Office möglich sind und es gibt auch immer mehr Firmen, die eine Remote-Arbeitskultur mit bereits tradierten Best-Practices etabliert haben.

Remote – Arbeit wird vielerorts bereits in Form von Home-Office-Regelungen unterstützt, aber ein Konzept, welches nahezu gänzlich auf Büro-Anwesenheiten der Mitarbeiter basiert ist hierzulande trotzdem immer noch exotisch. Es gibt aber stetig mehr Unternehmen, die zwar klassisch ein Büro bezogen haben, aber welche die Arbeit z.T. sogar komplett remote und direkt international kultivieren.

Warum? Neben der Tatsache, dass Pendeln zu einem immer größeren Problem wird und effektiv Lebenszeit raubt, die besser verbracht werden könnte, sind auch andere Vorteile in dem Modell der Remote-Arbeit zu sehen. Dies gilt für Arbeitnehmer und -geber gleichermaßen. Beruf und Familie lassen sich besser vereinen (etwa durch Wegfall des Pendelns) und die Lebensplanung (z.B. hinsichtlich des Wohnortes) wird für Mitarbeiter flexibler. Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter kann aus Perspektive der Arbeitgeber unter zusätzlichen Gesichtspunkten stattfinden, weil nicht mehr nur umzugswillige Kandidaten in die Auswahl genommen werden müssen. 

Unterschiede in der lokalen Verfügbarkeit der jeweilig benötigten Fachkräfte führen auch dazu, dass die Rekrutierung (in Kombination mit dem Präsenzmodell) gar nicht immer überall erfolgen kann, so dass eine Reichweitenänderung (durch die Aufgabe eines Präsenzmodells) hier durchaus einen Unterschied macht. Zudem eröffnet die internationale Rekrutierung, wenn man den Dreh einmal raushat, viele Möglichkeiten die besten Talente zu suchen oder über Zeitzonen hinweg aktiv / präsent sein zu können.

Es gibt zudem auch ganz einfach Geschäfts- und Arbeitsmodelle, die so digital geprägt sind, dass sie aus pragmatischer Sicht kein Büro als Provider der Infrastruktur erfordern, vieles lässt sich einfach mit Internetanbindung + vernünftiger Hard-  und Software + Handy + Möglichkeit zur Mobilität erledigen.

Auf der Bedenkenseite gibt es natürlich die Paranoia hinsichtlich des Kontrollverlusts oder aber die Befürchtung zur sozialen Verarmung. In Abwägung der Vor- und Nachteile würde ich jedoch sagen, dass es zum Einen auf die Art der Arbeit, die Geschäftskultur und die Individuen ankommt, ob und wie stark die Remote Arbeit Gewinn oder Verlust bedeutet. Sicher ist aber auch, dass die Art und Weise, wie ein virtuelles Miteinander gestaltet wird, über dessen Vor- und Nachteile entscheidet.

Remote-Positionen sollten vermutlich eher an dem qualitativen Output oder Beitrag des Einzelnen gemessen werden, nicht an der Stechuhr wie im Industriezeitalter. Zudem ist es sicherlich wichtig, die richtigen Personen für ein Remote-Team zu finden und somit eventuell mehr Zeit für die Rekrutierung von Personen zu investieren.

Ich würde definitiv behaupten, dass für viele Unternehmen und Arbeitnehmer die Attraktivität des Remote-Modells weiter steigen wird und dass vermehrt Best-Practices oder ‚ROI‘ Betrachtungen (die sicherlich auch geographisch unterschiedlich ausfallen) zu einer Normalisierung und Verbreitung der Remote-Arbeit führen werden. Ich neige sogar dazu zu sagen, dass die Entwicklung zu mehr Remote-Arbeit so normal im Kontext der digitalen Zeit ist, wie das Pendeln normal geworden war im Zeitalter des Autos.

Sicher ist aber auch, dass ‚remote‘ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beidseitig sinnvoll und gewollt sein muss und dass beide Parteien einen Konsens eingehen, der vom qualitativen Miteinander geprägt und nicht von Kontrollwahn dominiert sein sollte. In dieser Hinsicht erscheinen Tools, die zum Timetracking oder sogar spionageartigen Kontrollieren des Tippens und der Vorgänge vor Webcams geradezu absurd. Das passt nicht ins Bild und zeigt nur, welche Firmen keinerlei Grundlage für dieses neue Arbeitsmodell bieten. Vertrauen und produktive Absicht sind wichtige Grundlagen. Kontrollwahn bedeutet Misstrauen und stellt keine Basis für eine gemeinsame Arbeit dar – ob remote oder klassisch.

8. Neue Formen der Arbeit

Neben Trends wie digitalem Nomadentum, Remote-Arbeit, der Erosion altertümlicher Hierarchie-Modelle und den veränderten Bedingungen von Arbeit und Wirtschaft, werden früher oder später immer mehr Formen des Erwerbs entstehen. Aber auch die Bedeutung von Arbeit, das zugrundeliegende Konzept, wird sich ändern.

Arbeit als Überlebensnotwendigkeit ist heute kein zu akzeptierendes Konstrukt mehr. Zu keiner Zeit haben sich Menschen aus Spaß auf den Acker, an das Fließband oder in den Schlachthof gestellt. Je weiter es möglich sein wird, Dinge von Maschinen erledigen zu lassen, die Menschen nie machen wollten, sondern aus existentiellen Überlebensgründen gemacht haben, umso größer wird das Unverständnis darüber sein, wenn es Menschen doch noch machen müssen. Egal in welchem Breiten- oder Längengrad unserer Welt. Es wird immer weniger möglich sein, den Menschen einen Sinn in qualitativ unsinnvollem Zeitverbringen nahezulegen. Die Logik, dass in modernen, auf Wohlstand ausgerichteten Sozialstaaten noch Menschen die Arbeit von Maschinen oder Algorithmen verrichten und ‚rabotten‘, wird immer absurder. Der Trend wird unweigerlich dahingehend fortgeführt werden, dass Menschen ihre Lebenszeit qualitativ sinnstiftender verbringen wollen. Auch im Sinne eines produktiven Betrags, für die Gemeinschaft, als Sozialwesen, als kreatives Wesen. Immer weniger wird zu rechtfertigen sein, warum ein Mensch den Großteil seiner Zeit mit dem Zertrümmern von Steinen oder monotonen Fließbandarbeiten verbringen sollte. 

Zwar ist die Idee, dass um zu überleben Arbeit verrichtet werden muss, noch die dominierende. Aber längst wird Arbeit auch immer mehr als Investition in etwas Sinnvolles betrachtet. Die Investition ist der individuelle Beitrag auf Basis von Expertise, Erfahrung, Fertigkeiten und letztlich Präferenz und Lust an der Sache. Arbeit wird zum Gestaltungsobjekt und dient neben der individuellen Absicherung als Vehikel dafür, wie man in der Welt wirksam und gestalterisch oder sozial tätig werden möchte. Und dies wird sich verstärken. Neue Organisationsformen und Einkommensmodelle werden dies ermöglichen müssen, um dem gesellschaftlichen Anliegen nachzukommen.

Schon heute versuchen Unternehmen sich selbst als ‚Purpose‘-Bringer zu positionieren, um z.B. Kreativkräfte anzuziehen oder weil sie wirklich daran glauben. Der Boss von früher transformiert sich verheißungsvoll vermehrt zum ‚Leader‘ … zum spirituellen Anführer einer Bewegung die nur existiert, weil alle aus eigenem Antrieb in diese oder jene Richtung schreiten wollen. Ok .. Hier ist natürlich viel Unsinn und Augenwischerei im Spiel, und doch werden die Narrative angepasst. Und gerade das ist interessant. Dies sind Indizien für einen Wandel, der durch alle Ebenen hinweg erkannt wird.Oft auf einer oberflächlichen Ebene, z.B. indem Kicker aufgestellt werden und die Arbeitsstätte zum Erlebniscampus umfunktioniert wird.

Doch auch handfestere Aspekte, wie die vermehrten Forderung nach einem allgemeinen Grundeinkommen oder neue Ideen, wie sich offene Organisationen gestalten lassen  (siehe etwa opencolletive), die z.B. für Erstellung einer Sache als echte Ambition einer Gruppe nötig wären, zeugen von einem gedanklichen Wandel. Okonomische Grundmodelle werden hier hinterfragt und gleichermaßen die Ziele von Arbeit als – z.b. kultureller Beitrag – weitreichend umdefiniert. Open Source würde ich hier als einen inzwischen tradierten Vertreter der neuen Ideen sehen. Die Währungen in diesen neuen Ideen sind z.B. die Reputation auf Basis der Arbeit und die Qualität des generierten Beitrags. Sprich, die Contribution für die Community. Wenn zusätzlich aber neue Strategien für die individuelle Absicherung geschaffen werden, dann erscheint eine Arbeit, die nicht selten den Zweck hat, wenige zu bereichern, als unsinniges Modell für eine aus mehreren Möglichkeiten.

Die Bedeutung von Arbeit für den Menschen wird de facto aktuell umdefiniert und der Begriff von Arbeit wird erweitert. Die zunehmende Automatisierung und der Einsatz neuer Technologien, um ironischerweise z.B. Produktion zu verbilligen, beschleunigt diese Entwicklung, da es unplausibler wird, einer alten Definition von Arbeit ‚zum Opfer zu fallen‘. Etwas, was immer noch – um dies nicht zu verschweigen – der weltweite Status Quo für die meisten Menschen ist. Und immer noch arbeiten schon Kinder in Steinbrüchen oder wie Sklaven. Doch die Idee einer neuen Form von dem, was Arbeit ist, wird nicht mehr wegzudenken sein, auch wenn die Realität in manchen Dingen langsam voranschreitet.

Offen ist weiter die Frage, was diese Entwicklung für Unternehmen bedeutet. Vermutlich werden sie sehr einfach zunächst der klassische Modus dafür bleiben, regelmäßiges Fixeinkommen im Tausch gegen Arbeitsleistung anzubieten. Aber ob sich ein Einkommen individuell anders aufbauen wird, bleibt die Frage. Etwa dann, wenn ein Anteil durch allgemeines Grundeinkommen, ein Anteil durch einen Festanstellungsvertrag und ein Anteil aus sonstiger Arbeit zustande käme.

Meine Ansicht ist, das der klassische ‚Job‘ im sinne eines monolithischen Konzepts durchaus Konkurrenz bekommen wird und zudem monothone, stumpfe Arbeit immer weniger als legitime Sache betrachtet werden wird, die Menschen auszuführen bereit sein werden. Und dies ganz unabhängig davon, ob Interessen diesem Trend entgegenstünden.

Neue Ideen wird man nicht mehr los – und das ist oft auch gut so.

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